サステナビリティ | 社会タレントアトラクション＆リテンション

基本的な考え方

エンゲージメントは活気ある企業文化を醸成する上で不可欠なものであり、TDKは企業を挙げて人財のアトラクションとリテンションに対し取り組んでいます。会社への帰属意識と 仕事に対する目的意識を高めるために前向きでエンゲージメントの高い職場環境をつくることは極めて重要であり、我々の価値観に共感し、情熱をもって取り組んでくれる人財を積極的に採用しています。

またそうやって仲間になってくれた人々の育成・成長への投資は惜しみません。グローバルなエンゲージメント調査とフィードバックの結果をもとに職場環境の継続的な改善を続けるほか、ソーシャルメディアを活用したエンプロイヤーブランディング活動を通じ働く場としてのTDKの魅力を高めています。

エンゲージメントの高い企業文化を育むことで最高の人財を惹き付け、活躍し続けてもらうことで、ロイヤリティと意欲の高いメンバーがイノベーションを推し進め、TDKグループをさらに発展させる原動力になると考えています。

ガバナンス

人財本部には進むべき方向性を示し、組織全体での最適な人財確保を推進する責任があります。そのため事業ニーズの進化を把握し、それに沿った人財戦略を策定するため常に先を見据えて取り組んでおり、それにはキー人財のトレンドや競争環境、今後新たに求められるスキルを把握することなども含まれています。

結果として策定される人財戦略には、エンプロイヤーブランディング活動、採用チャネルの多様化、採用CX（candidate experience: 候補者体験）、新人研修、キャリア開発プログラム、チームメンバーのエンゲージメントなどのさまざまな要素が包括的に網羅されています。明確な方向性と戦略を策定することで、人財本部として最高の人財を惹き付けるとともにその成長を促し、長期にわたって意欲的に貢献できる職場環境を実現します。

また人財本部ではそういった人財確保の取り組みの実効性を評価する指標や仕組みを設け、組織の目標実現に向けた継続的な改善に確実につなげていきます。加えて子会社の人事部門や事業リーダーとも密接に協力し、戦略会議や機能会議での情報共有や社内コミュニケーションチャネルでの成功体験の紹介を通じて、人財確保の理念と事業における重要性への認識を高めています。

戦略

TDKの長期人財戦略では「ダイバーシティ（多様性）の尊重」「インクルーシブリーダーシップの推進」「すべてのチームメンバー（従業員）が価値や存在そのものを認められる企業文化」を育てることに重点を置いています。

やりがいのある職務経験を提供できず、結果的に優れた人財を採用・リテンションできないことは我々にとって、また事業運営そのものにとっても大きなリスクです。我々はそれを十分に認識し、エンゲージメント調査やエンプロイヤーブランディング活動を通じてそういった意欲高く優秀な人財に魅力的な職場環境を提供していきます。

リスク管理

毎年のグローバルなエンゲージメント調査を通じて、チームメンバーがどのように感じ、どのような懸念や不安を持っているか、また、地域・子会社・職務・属性別に見たエンゲージメントのレベルについて統計的に分析しています。

こうしたデータによってエンゲージメントに関するパターンや傾向、さまざまな要因の相関関係などを明らかにし、その分析を通じてコミュニケーションのあり方、メンバーの認識や業績管理、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン（DE&I）、研修・能力開発などの人財戦略の策定に役立てています。

指標と目標

私たちは中長期計画の中で、チームメンバーの健康とエンゲージメント向上に向けた重要課題（マテリアリティ）を策定しました。それに加えてエンゲージメント調査の参加率に具体的な目標を定め、継続的な改善を図っていきます。

TDK Unitedの精神に根差し、多様で優れた人財を惹き付け育成することに注力します。つまり優れた人財を世界中から発掘し、彼らが意義ある仕事・影響ある仕事ができるよう、全面的に支援していきます。

取り組み

チームメンバーエンゲージメント調査

エンゲージメントは、TDKの成功の基盤であり、イノベーションを喚起し、メンバー間の連携協力や健全な企業文化を育むものです。またメンバーが思いを声に出し、経験を共有し、職場の継続的な改善につなげていくプラットフォームでもあります。

2023年2月に、TDKで初となる「チームメンバーエンゲージメント調査（MyVoice）」を全社的に実施しました。参加率は80％、エンゲージメント指数は72％で、42,000件を超えるコメントや提案が寄せられました。このことから、メンバーが自らの意見を聞いてもらい、健全な職場環境の創出に関わりたいと感じていることがわかりました。

調査はエンゲージメントを向上させる主要な6要素――目的（Purpose）、透明性（Clarity）、成長（Growth）、つながり（Connection）、エンパワーメント（Empowerment）、心身の健康（Well-being）――に関する27項目の質問で構成されており、その中に全体的なエンゲージメントを測る重要な2つの質問――「この会社で働いていることにどの程度満足しているか」「この会社を素晴らしい職場として推薦したいか」――も含まれています。これらの調査を通じて、私たちは改善が必要な分野を特定するとともに私たち自身の強みも正しく評価し、変化し続ける今の社会に適合した職場づくりを進めます。

TDKでは、世界中の最高の人財から最初に選んでもらえる企業となるべく、世界中の人々に共感してもらえる魅力的なエンプロイヤーブランドを高めていくための努力を惜しみません。TDK Unitedの精神に根差し、グループ全体で連携しながらエンプロイヤーブランディング活動をグローバルに推し進めていきます。エンプロイヤーブランド戦略のさらなる活性化と展開に向けた企業と人財の協創関係を構築していきます。

多様な働き方とワークライフバランス

TDKでは、多様な個性を持つチームメンバーが能力を発揮できる環境を整備することが、革新的な創造を生み出し続け、企業成長を実現していくために重要だと考えています。多様で柔軟な働き方が選択できる環境や仕組みを整え、ワークライフバランスの実現を支援することもその環境整備の一つです。

現在、TDKの各拠点では、テレワークやスーパーフレックスタイムを導入するなど、働き方に大きな変化が生まれています。この活動をさらに進め、働く時間や場所にとらわれない自律的なワークスタイル「TDK Smart Work」を本社やテクニカルセンター等に導入しました。この活動を通じて、チームメンバーのエンゲージメントの向上および個人と会社のパフォーマンスの最大化を目指しています。

出産・育児支援制度を利用したチームメンバーの声

育児休業は成長休業

初めて子どもが生まれたときに、近隣に身寄りがおらず、妻に初めての育児の不安や負担をかけることに悩んでいたところ、同期の男性が育児休業を取得したことを聞いて「ならば自分も！」と取得を決めました。社会人になってから初めての長期休業。もちろん育児には取り組みますが、せっかくならもっとポジティブにこの休業を活用したいと考え、「100食料理をする」「X線回折基礎の学習」を自分に課してみました。社会人になって夢中になったことの一つが結晶学だったのですが、理解を深めるために基礎的な教科書を読みこみ、育休中に存分に勉強できる贅沢感を味わったのは、今ではいい思い出です。

一方で、「ママってすごい」と気づけたことも大きな収穫でした。抱っこ紐で赤ちゃんを背負って買い物し、大きな荷物を抱えて歩く姿、凄すぎます。夜泣きで毎晩起こされる妻が不憫だったので、自分が子どもと一緒に寝るようになりました。妻の精神衛生が保たれたと思っています。
周囲から耳に届いたのはすべてよい反応でした。先輩ママさん社員から「頑張って！楽しんで！」と言っていただいたり、同期からは子ども用のおもちゃや絵本などをいただいたりなど。地域の赤ちゃんサロンに出掛けると、集まった方々からは「男性も育児休業を取得しやすいなんて、いい会社ですねー！！」とうらやましがられることしきりでした。
男性が取得を迷っているなら、私はもちろん勧めます。男性が長期休業を取得することについては「周囲に迷惑をかけるのでは」「キャリアに悪影響を及ぼすのでは」等の不安から、取得のハードルが高いことはよく知っていますが、取得してみた実感としては、デメリットはほとんどなかった、ということです。育児・家事の大変さを実感した一方で、日々成長するわが子と毎日向き合えた期間は他に代えがたいほどの幸せでした。それに勉強する贅沢な時間も作れ、今後の仕事にも好影響だったと考えています。自分がこんなに充実した育休を過ごせたのは部署の方々の理解あってのこと。個人的には、育休取得者を輩出した部署に何かしらのリターンがあってもいいのかな、と思います（自分もリターンできるよう頑張りますが）。
最近嬉しかったのは、元同僚の男性社員が私に育休の相談をしてくれ、実際に育休を取得したということです。今後も育休取得によって、子どもにたくさんの愛情を注げる環境が増え、自分も会社もWIN-WINになれればいいなと思います。

TDK株式会社
技術・知財本部
評価解析部
素材解析室
永峰 佑起

人事評価制度

人財の維持に向けた取り組みの一つとして人事評価があります。TDKでは、各子会社で目標管理による評価や多面的評価、チームベースの評価など、さまざまな人事評価制度を導入しています。
多面的な業績評価の一例として、ある子会社では、従業員が部門や会社の価値観や目標をどのように満たしているかを、社内外の顧客からのフィードバックに基づいて評価し、従業員の成果をより広い視点で評価しています。また、部門を超えたコラボレーションを必要とする職種にもこの評価が適用されています。
他の例として、別の子会社ではチームベースの業績評価システムが導入されています。生産エリアでは、チームが生産ラインごとに編成され、効率やスクラップなどの数値に基づいて評価されます。チームの成績に応じて、毎月賞与が支給されます。また、間接部門のチームは部門ごとに編成され、営業利益や顧客からのクレーム、部門固有のKPIなどに基づいて、四半期ごとや年ごとに業績評価が行われます。評価の結果、四半期ごとまたは年ごとに賞与が支給されます。

TDK株式会社における人事評価は、「実績」と「行動」の2つの観点で行っています。「実績評価」は期初に設定した目標に対する達成度に基づいて評価を行うもので、賞与への反映を通じて、チームメンバーの貢献と成果に報いるとともに、一層の意欲喚起と業績達成につながっています。「行動評価」は、役割ごとに定めた評価項目に基づいて期間中の行動を評価するもので、評価項目には専門性や行動指針、コンプライアンス・リスクマネジメントなどの要素が含まれています。目標を達成するための日々の行動を評価・フィードバックすることで、求められる役割の認識と行動を促しています。この評価プロセスにおいて、期初の目標設定・期中の振り返りおよび期末の評価フィードバックのタイミングで年に6回上司・部下で面談を実施することで、日々の業務におけるコミュニケーション以外でも、チームメンバーが自らに期待されている役割などを確認できる機会を定期的に設けています。

一人ひとりのポテンシャルを最大限に引き出すための仕組み／人事諸制度（TDK株式会社）

TDKは、チームメンバー一人ひとりが意欲的にキャリア開発を行い、その能力を十分に発揮できるよう、さまざまな制度を整えています。

TDK Kindergarten

TDK Kindergartenは、TDK内部のスタートアップインキュベーターであり、私たちのノウハウを活用して新しいビジネスを特定し、創造し、拡大するための環境を提供することで、将来の成長のエンジンとなるように設立されました。TDK Kindergartenは、TDKのチームメンバーを育成し、迅速かつ効率的な方法で新しいビジネスのアイデアを開発することに情熱を注いでいます。