サステナビリティ | 社会タレントアトラクション＆リテンション

基本的な考え方

エンゲージメントは活気ある企業文化を醸成する上で不可欠なものであり、TDKは企業を挙げて人財のアトラクションとリテンションに対し取り組んでいます。会社への帰属意識と 仕事に対する目的意識を高めるために前向きでエンゲージメントの高い職場環境をつくることは極めて重要であり、我々の価値観に共感し、情熱をもって取り組んでくれる人財を積極的に採用しています。

またそうやって仲間になってくれた人々の育成・成長への投資は惜しみません。グローバルなエンゲージメント調査とフィードバックの結果をもとに職場環境の継続的な改善を続けるほか、ソーシャルメディアを活用したエンプロイヤーブランディング活動を通じ、働く場としてのTDKの魅力を高めています。

エンゲージメントの高い企業文化を育むことで最高の人財を惹き付け、活躍し続けてもらうことで、ロイヤリティと意欲の高いメンバーがイノベーションを推し進め、TDKグループをさらに発展させる原動力になると考えています。

ガバナンス

人財本部には進むべき方向性を示し、組織全体での最適な人財確保を推進する責任があります。そのため事業ニーズの進化を把握し、それに沿った人財戦略を策定するため常に先を見据えて取り組んでおり、それにはキー人財のトレンドや競争環境、今後新たに求められるスキルを把握することなども含まれています。

結果として策定される人財戦略には、エンプロイヤーブランディング活動、採用チャネルの多様化、採用CX（candidate experience: 候補者体験）、新人研修、キャリア開発プログラム、チームメンバーのエンゲージメントなどのさまざまな要素が包括的に網羅されています。明確な方向性と戦略を策定することで、人財本部として最高の人財を惹き付けるとともにその成長を促し、長期にわたって意欲的に貢献できる職場環境を実現します。

また人財本部ではそういった人財確保の取り組みの実効性を評価する指標や仕組みを設け、組織の目標実現に向けた継続的な改善に確実につなげていきます。加えて子会社の人事部門や事業リーダーとも密接に協力し、戦略会議や機能会議での情報共有や社内コミュニケーションチャネルでの成功体験の紹介を通じて、人財確保の理念と事業における重要性への認識を高めています。

人財全体のガバナンス体制につきましてはリンク先をご覧ください。

関連情報

戦略

TDKの長期人財戦略では「ダイバーシティ（多様性）の尊重」「インクルーシブリーダーシップの推進」「すべてのチームメンバー（従業員）が価値や存在そのものを認められる企業文化」を育てることに重点を置いています。

やりがいのある職務経験を提供できず、結果的に優れた人財を採用・リテンションできないことは我々にとって、また事業運営そのものにとっても大きなリスクです。我々はそれを十分に認識し、エンゲージメント調査やエンプロイヤーブランディング活動を通じてそういった意欲高く優秀な人財に魅力的な職場環境を提供していきます。

リスク管理

毎年のグローバルなエンゲージメント調査を通じて、チームメンバーがどのように感じ、どのような懸念や不安を持っているか、また、地域・子会社・職務・属性別に見たエンゲージメントのレベルについて統計的に分析しています。

こうしたデータによってエンゲージメントに関するパターンや傾向、さまざまな要因の相関関係などを明らかにし、その分析を通じてコミュニケーションのあり方、メンバーの認識や業績管理、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン（DE&I）、研修・能力開発などの人財戦略の策定に役立てています。

指標と目標

私たちは中長期計画の中で、チームメンバーの健康とエンゲージメント向上に向けた重要課題（マテリアリティ）を策定しました。それに加えてエンゲージメント調査の参加率に具体的な目標を定め、継続的な改善を図っていきます。

TDK Unitedの精神に根差し、多様で優れた人財を惹き付け育成することに注力します。つまり優れた人財を世界中から発掘し、彼らが意義ある仕事・影響ある仕事ができるよう、全面的に支援していきます。

取り組み

チームメンバーエンゲージメント

私たちは、年次の「チームメンバーエンゲージメント調査（MyVoice）」を通じて、エンゲージメントを測定し改善しています。毎年調査を実施することで、メンバーの思いを把握、進捗を測定し、職場を継続的に改善することができます。

調査に対する責任を強化し、結果に基づいて確実に行動につなげるために、以下のKPIがTDKの中期経営計画に組み込まれ、役員報酬にもつながっています。

• エンゲージメントサーベイの参加率：80%以上
• コミュニケーションスコア：75pt以上

グローバルにおけるエンプロイヤーブランドの向上

TDKでは、世界中の最高の人財から最初に選んでもらえる企業となるべく、世界中の人々に共感してもらえる魅力的なエンプロイヤーブランドを高めていくための努力を惜しみません。TDK Unitedの精神に根差し、グループ全体で連携しながらエンプロイヤーブランディング活動をグローバルに推し進めていきます。エンプロイヤーブランド戦略のさらなる活性化と展開に向けた企業と人財の協創関係を構築していきます。

チームメンバーの人財スキルの可視化

TDKグループ全体の人財情報を一元化し可視化するために、グローバルな人事システムの導入を継続しています。このシステムは、タレントマネジメントと人財開発に焦点を当てたもので、TDKタレントマネジメントシステム（TMS）と呼ばれています。このシステムでは、パフォーマンス評価、スキルとコンピテンシーの診断、キャリアとサクセッションプラン、育成計画など、さまざまな人事プロセスをデジタル化しています。このシステムは、世界中のグループ企業における多様な人財の個々の能力をよりよく理解し、育成を支援することを可能にする、長期的な人財戦略の重要な取り組みです。今後、すべてのTDKチームメンバーに導入することを目指しています。

多様な働き方とワークライフバランス

TDKでは、多様な個性を持つチームメンバーが能力を発揮できる環境を整備することが、革新的な創造を生み出し続け、企業成長を実現していくために重要だと考えています。多様で柔軟な働き方が選択できる環境や仕組みを整え、ワークライフバランスの実現を支援することもその環境整備の一つです。

現在、TDKの各拠点では、テレワークやスーパーフレックスタイムを導入するなど、働き方に大きな変化が生まれています。この活動をさらに進め、働く時間や場所にとらわれない自律的なワークスタイル「TDK Smart Work」を本社やテクニカルセンター等に導入しました。この活動を通じて、チームメンバーのエンゲージメントの向上および個人と会社のパフォーマンスの最大化を目指しています。

出産・育児支援制度を利用したチームメンバーの声

育児休業を取得した理由とその経験

私は、妻の体調が心配であったことと、子供の成長を見守りたいという強い気持ちから育児休業を取得することを決意しました。出産によって母体には交通事故の直後と同じくらいのダメージがかかると聞いていたため、育休は必ず取ろうと以前から考えていました。妻に相談したところ、「ぜひそうしてほしい」と言われ、決心が固まりました。

育休制度については、社内掲示板などで情報を調べることができますし、賞与がどうなるのかといった細かい質問も人事担当者に問い合わせたところ親身になって答えてもらえました。申請手続きも難しくありませんでした。

職場に急に育児休業を取得したいと伝えると、その後の体制づくりで負担をかけてしまうと思い、早めに取得の意向を伝えました。私の場合、研究していたテーマの変更がたまたまその時期に決まったので、業務の引継ぎをする必要はなく少々ラッキーでした。ですが、もし当時の研究テーマを継続することになっていたとしても早めに育児休業の取得を伝えていたので、チームメンバーへの引継ぎは難しくなかったと思います。育児休業への理解や業務調整の協力を快く引き受けていただいたメンバーの皆様には大変感謝しています。

育児休業中はオムツの交換、沐浴、ミルクをあげるなど、できることはほとんどやっていました。うちの子は夜の寝かしつけこそ楽でしたが、眠りが浅く数時間おきに起きてしまうので、その度に抱っこしてあやす必要があり、睡眠不足になったことが一番大変でした。また、生まれた直後は外出しづらく、家の中にずっといることが若干辛く感じることもありましたが、一方で、妻からは「すごく助かった」と感謝されました。お互い両親が近くに住んでいなかったので、生後3カ月ぐらいまでは二人で試行錯誤しながら育児を乗り越えました。

育児休業を経験してみて、二人目に恵まれることがあれば、やはりまた取得したいと考えています。私の場合は、育児にやっと慣れたころに２か月の育児休業期間が終了したため、もう少し期間があれば、より落ち着いて育児ができると思いました。現在は夕方の保育園へのお迎えを日課にしています。時間に制約がある中で、いかに効率的に仕事を行うかを今まで以上に意識するようになりました。

子どもの成長は早く、一瞬一瞬の変化があります。子どもの成長を実感する時間を確保するという点でも、お子さんの誕生を控えている男性には育児休業の取得を前向きに検討してほしいと思います。

TDK株式会社
電子部品ビジネスカンパニー
技術開発グループ
材料開発CFT
並木 亮太